任正非:“底薪+提成”是慢性毒药,换了种模式,员工主动干了

avatar 2019年11月11日11:10:42任正非:“底薪+提成”是慢性毒药,换了种模式,员工主动干了已关闭评论

在团队工作中,有一种现场叫“鞭打快牛”。

  • 干工作越快的人发现,总会有更多的工作安排下来;而那些慢悠悠的人,却一直工作量比较少。
  • 能够克服困难的人,总是在不断地克服困难;不善于克服困难的人,却总是可以得到较容易完成的任务。
  • 工作业绩突出的人,总是会迎来更高的业绩目标;而那些业绩目标低很多的人,一样可以靠任务完成率拿到不菲的回报……
  • 慢慢的,“快牛”也没了心力和动力,变成了“慢牛”,或者干脆“愤蹄”离去。更有甚者,有的“快牛”在情绪影响下,成为团队的离心力和破坏力。
任正非:“底薪+提成”是慢性毒药,换了种模式,员工主动干了

能者多劳的结果,往往不是多劳多得,而是多劳多责。

你能干,你老实,那你就多做一点,是你的,不是你的,统统都让你来做,谁让你能干,能把活做好呢?

人尽其才,物尽其用,这本来也没什么错,但一切只让干活,不让吃肉的行为都是耍流氓。

只有不断增加的劳动量,酬劳却一点不增加,即使加薪也少得可怜,这就扯淡了。

能者多劳的时代已经过时,多劳多得才是王道!

任正非:“底薪+提成”是慢性毒药,换了种模式,员工主动干了

人性是趋利的,没有不愿意干活的人,只是你的薪酬激励不到位!

正如任正非所言:钱给多了,不是人才也变成人才,简单,粗暴,在理!

从人性的角度来看,我永远相信:

  1. 利益点在哪里,人的时间和精力就在那里。
  2. 物质利益是绝大多数人的第一驱动力。
  3. 只有当员工主动为自己而干,工作动力和创造力才是最强的。
  4. 人性是逐利的,如果没有利益驱动,员工不会拼命干;
  5. 人性是懒惰的:如果员工不需要努力就能得到高薪酬,他更不会努力干!

所以:

人性需要什么,你就给员工什么。员工需要公平,你给他公平;他需要多劳多得,你帮他算得清清楚楚。

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正确有效的销售人员薪酬设计应该是多元化的激励:如下图

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业务人员的激励机制

想要留住人才,让员工有持续的加薪空间,但又不增加成本,最好的方法还是让薪酬模式,从固定薪酬向宽带薪酬转变。

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宽带薪酬是大势所趋。其原理是通过丰富和扩展薪酬的弹性,以增强薪酬本身的激励性。相比而言,固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驱动力,无法调动员工的主动性和积极性,

工资是死的,人的活力和创造力就死了。所以,对于传统薪酬模式的变革势在必行。

举个案例,某门店店长薪酬模式:

任正非:“底薪+提成”是慢性毒药,换了种模式,员工主动干了

在KSF模式下,他的薪酬分配:固定薪酬(20%)+宽带薪酬(80%),宽带薪酬的部分薪酬,被分配到6-8个指标当中,每一个指标设定一个平衡点(平衡点选在过去一年的数据平均值,或者是老板和员工达成的共识点),只要达到了平衡点,员工就可以拿到这部分薪酬。

由于平衡点是相对容易达到的值,所以员工压力不大!每个指标都可以加工资,因为在平衡点的基础上,

  1. 营业收入每增加5000元,奖励100元,每减少5000元,少发50元;
  2. 利润额每多1000元,奖励12元,每少500,少发6元;
  3. 人创营业额,每多400,奖励50,每少400,少发25元;
  4. 培训员工,每多培训一个小时,奖励50元,每少一个小时,少发25元。

KSF增值加薪法,给员工提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。

对企业来说,员工拿的越多,意味着他做出了更好的结果,员工收入越高,企业效益越好!这是一种双赢的局面。

任正非:“底薪+提成”是慢性毒药,换了种模式,员工主动干了
任正非:“底薪+提成”是慢性毒药,换了种模式,员工主动干了

KSF激励方式的设计5大原则。

1、以平衡点为导向的激励

例如:销售额(产值工资5000元)。2016年全年月均销售500万,以500万为平衡点,高于500万的,每高出10万奖励100元,如低于500万,每低于10万,少发80元。

2、以提成点为导向的激励

上述案例:也可这样设计:销售额1万=10元,或销售额提成率为0.1%。

3、以要求标准为导向的激励

上述案例

4、设定幅度的弹性激励

例如:工资费用率指标。2016年平均工资费率为26%,最高时达到38%,最低时为22%,数据的波动性很大。经过测算,选取25-27%作为不奖不罚的中间地带,高于27%的,每高0.1%少发10元,低于25%的,没低0.1%,奖励15元。

5、正激励与负激励

在设计考核激励是,一定要衡量正负激励的水平。从整体来看,正激励要大于负激励。从个体来看,被考核人不能完全控制的指标、经营性的指标,正激励要相对大于负激励;被考核人可以完全控制的指标,正激励与负激励可以相当;而对于管理性指标,尤其是责任性、要求性的指标,负激励可以大于正激励。

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